【Zero 專家課】外勞面試別只看履歷！25 年營運總監教你：如何用 NLP 識人術挑選「長效型」員工

在餐飲業管理 200 人團隊的歲月裡，我面試過的人不下數千位。我深知一個道理：「請錯人，比請不到人更燒錢。」特別是外勞，涉及兩年合約與申請成本，一旦「人崗不匹配」，損失的不僅是金錢，更是營運的節奏。

今天，我分享如何運用 25 年的實戰經驗結合 NLP 識人技術，幫你挑選出最適合香港節奏的穩定員工。

一、 技能評估：別問「你會嗎」，要問「怎麼做」

很多老闆面試時會問：「你會炒鍋嗎？」或「你會操作 POS 嗎？」對方為了得到工作，答案一定是一致的「會」。

二、 態度評估：運用 NLP 挖掘「動機」的深層結構

外勞之所以願意離鄉背井，核心動力通常是「錢」。但作為 NLP 執行師，我會進一步觀察他的「激勵模式」 (Motivation Direction)：

有明確目標（如供樓、供學）的人，在面對香港高壓工作環境時，韌性與穩定性會比單純想「逃避現狀」的人強得多。

三、 穩定性評估：觀察「行為模式」而非承諾

• 壓力測試 (Stress Test)： 故意告知香港餐飲業非常辛苦，可能要站 10 小時，且空間狹窄。觀察他的第一反應是「下意識退縮」還是「堅定接受」。
• 觀察與校準 (Calibration)： 詢問他過去最長的一份工作做了多久？為什麼離開？觀察他在回答這些問題時的語速、呼吸和眼神，判斷其是否有隱瞞。
• 親和感測試 (Rapport)： 觀察他是否能快速適應你的對話節奏。在餐飲業，靈活性與溝通力是團隊合作的基石。

四、 核心公式：人才價值評估

我習慣在心中用這個簡單的公式來對候選人進行評分：

注意：技能和經驗是相加的，但心態與穩定性是「相乘」的。如果穩定性為零，整個人才價值就是零。

五、 為什麼「粵港外勞事務所」的面試篩選不一樣？

在我的事務所，我會親自設計面試題目。因為我做過侍應、做過總監，我懂一個洗碗工、一個燒味師傅或一個樓面主管在香港最需要具備的「心理素質」。

結語：用營運總監的眼光，為你選對的人

面試是一場關於「人」的博弈。25 年的管理經驗告訴我，選對一個人，能讓你的營運省心兩年；選錯一個人，會讓你的營運混亂兩年。